ทำอย่างไรให้บุคลากรเห็นคุณค่าและให้ความสำคัญกับคนในองค์กร

เขียนโดย ณรงค์วิทย์ แสนทอง

“พูดอย่างไร เขา(ผู้บริหาร)เขาไม่ฟังเราหรอก” ผู้จัดการบางคนพูดถึงผู้บริหาร
“ผมจำได้ว่าเรื่องนี้ผมพูดกับพวกเขาหลายครั้งแล้ว แต่ไม่มีใครเชื่อ แต่ทำไมพอวิทยากรพูด (มัน)เชื่อกันจังเลย” เสียงบ่นจากผู้บริหาร
“ทำงานตัวเองยังไม่ได้เรื่องเลย ยังมีหน้ามาสอนคนอื่นอีก” เสียงกระซิบของผู้เข้ารับการอบรมที่บรรยายโดยวิทยากรภายใน

และอีกสารพัดเสียงบ่น เสียงคนนินทา เสียงกระซิบกระซาบกันเมื่อคนในองค์กรพูดถึงคนในกันเอง คนในองค์กรก็ไม่แตกต่างอะไรจากคนในครอบครัวเดียวกัน ที่มักจะไม่ค่อยเชื่อคนในครอบครัว แต่มักจะเชื่อคนข้างบ้านและคนนอกบ้านมากกว่า การที่คนในไม่เชื่อคนในด้วยกันก็น่าจะเกิดจากหลายสาเหตุ เช่น

อบรมมากับมือ แล้วจะให้เชื่อถือได้อย่างไร(พ่อแม่มองลูก)
บุคลากรรุ่นใหม่บางคนเป็นคนที่มีความรู้ความสามารถสูงมาก แต่เมื่อไหร่ก็ตามที่คนเหล่านี้ต้องมาให้ความรู้แก่คนที่อาวุโสกว่า และยิ่งคนที่อาวุโสกว่านั้นเคยเป็นหัวหน้ามาก่อน เคยสอนงานกันมาก่อน คนที่อาวุโสกว่ามักจะไม่ค่อยยอมรับ เพราะมักจะมองคนรุ่นใหม่(ถึงแม้ตอนนี้จะมีตำแหน่งสูงกว่าก็ตาม)เหมือนกับที่พ่อแม่มองลูก ไม่ว่าลูกจะเติบโตเป็นผู้ใหญ่หรืออายุมากเพียงใด พ่อแม่ก็ยังคงมองลูกเป็นลูกและเป็นเด็กว่าอยู่วันยังค่ำ คิดว่าตัวเองผ่านประสบการณ์มากกว่า ไม่ค่อยเชื่อคำแนะนำของคนที่เป็นลูก

ดังนั้น ผู้บริหารรุ่นใหม่ที่เติบโตขึ้นมาจากภายในองค์กร มักจะได้รับการยอมรับจากคนในที่อาวุโสกว่าน้อยกว่าคนรุ่นใหม่ที่รับใหม่มาจากภายนอก เพราะคนมักจะยึดติดกับภาพความหลังเมื่อวันวาน ตอนที่ผู้บริหารรุ่นใหม่เหล่านี้มาทำงานในวันแรก เดือนแรก หรือปีแรก นึกทีไร ก็เห็นภาพเด็กใหม่ปรากฏชัดเจนและเร็วกว่าภาพปัจจุบัน คนบางคนมองไปที่ผู้บริหารรุ่นใหม่บางคน ก็นึกถึงวันแรกที่เขาเข้ามาทำงาน นึกถึงวันที่เราเคยสั่งสอนเคยเป็นพี่เลี้ยง เหตุที่คนเก่าคนแก่นึกภาพอดีตมากกว่าภาพที่เห็นในปัจจุบันก็เพราะนึกถึงอดีตทีไร ตัวเองรู้สึกภาคภูมิใจทุกครั้ง(เพราะเมื่อเทียบอดีตกันแล้วคนเก่าแก่ในปัจจุบันจะดูดีกว่าแน่นอน) แต่ภาพปัจจุบันเห็นทีไรก็นึกถึงคำสั่ง นึกถึงงาน นึกถึงการถูกตำหนิ ฯลฯ เพราะตัวเองอยู่ในตำแหน่งหน้าที่การงานที่ด้อยกว่า และที่สำคัญคนเก่ามักจะไม่อยากลบภาพในอดีตของผู้บริหารรุ่นใหม่ในปัจจุบันได้ อยากเก็บไว้ชดเชยกับสิ่งที่ตัวเองด้อยกว่าในปัจจุบัน ซึ่งถือเป็นกลไกทางจิตวิทยาอย่างหนึ่งของคนเราที่ใครๆก็อยากจะเก็บสิ่งดีๆสิ่งที่ให้กำลังตัวเองไว้กับตัว เหมือนกับการไปเสี่ยงเซียมซีที่ได้ใบดีๆก็นำกลับบ้าน ได้ใบทำนายไม่ค่อยดีก็ทิ้งไว้อย่านำกลับไป

นำข้อเสียของเขามาหักคะแนนอยู่ตลอดเวลา(มีอคติอยู่ในใจ)
เนื่องจากคนทำงานในองค์กรทุกคนต้องมีการทำงานร่วมกับหน่วยงานอื่น ไม่สามารถทำงานได้อย่างอิสระ อาจจะทำงานร่วมในลักษณะของการประสานงาน การทำงานเป็นทีมร่วมกัน การตรวจสอบซึ่งกันและกัน ย่อมมีการกระทบกระทั่งกันบ้างเป็นธรรมดา และบางหน่วยงานองค์กรออกแบบมาเพื่อให้จับผิดและควรตรวจสอบคนอื่น เมื่อทำงานร่วมกันมานาน คนทุกคนมักจะมีภาพทั้งด้านบวกและด้านลบอยู่ในจิตใจของคนอื่นเสมอ และที่สำคัญคือคนเรามักจะไม่ค่อยแยกแยะเรื่องที่ดีและไม่ดี

วันดีคืนดีมีคนๆหนึ่งขึ้นมาทำหน้าที่เป็นผู้นำของคณะทำงาน ผู้นำการประชุม หรือขึ้นมาเป็นวิทยากรบรรยายให้กับคนภายในองค์กร คนที่เป็นผู้ตามหรือคนที่เป็นผู้เรียนมักจะนำเอาเรื่องที่ตัวเองเคยไม่พอใจคนๆนั้นมาก่อนมาเป็นตัวหักคะแนนเครดิตของคนที่เป็นผู้นำหรือเป็นวิทยากรไว้ก่อนเสมอ พูดง่ายๆคือไม่ว่าวิทยากรภายในคนนั้นจะเก่งแค่ไหนในเรื่องที่บรรยาย แต่สุดท้ายถ้าให้ประเมินผลกัน รับรองว่าผู้ประเมินจะนำเอาเรื่องที่เคยมีปัญหากัน ถึงแม้เรื่องนั้นไม่เกี่ยวกับเรื่องที่บรรยาย ผู้ประเมินก็จะนำมามีอิทธิพลทางใจในการประเมินด้วยอย่างแน่นอน เหมือนคนที่เคยยืมเงินเราเพียงไม่กี่บาท แต่เคยทำเป็นลืม ไม่เคยพูดถึง ทวงก็ไม่ให้ ถ้าคนๆนั้นขึ้นมาเป็นวิทยากรบรรยายรับรองได้ว่าจิตใจเราคงจะนำเอาเรื่องที่เขายืมเงินเราไปแล้วไม่คืนเข้ามาปะปนกับการเป็นวิทยากรของเขาด้วยแน่ๆ

กลัวคนอื่นดีกว่า เด่นกว่า
เนื่องจากคนในองค์กรบางกลุ่มบางคนมีผลประโยชน์ขัดกันหรืออาจจะเป็นคู่แข่งขันในเส้นทางความก้าวหน้าในอาชีพกัน ดังนั้น เมื่อใครได้รับบทดีกว่าเด่นกว่า ต้องเป็นผู้นำของว่าทีคู่แข่ง ว่าที่คู่แข่งก็มักจะไม่ให้การยอมรับ เพราะเกรงว่าตัวเองจะด้อยกว่า และอาจจะส่งผลกระทบต่อการได้รับการพิจารณาให้เลื่อนระดับปรับตำแหน่งที่สูงขึ้นไป และการแสดงออกของคนที่มองโลกแคบก็มักจะทำตัวเป็นดิสเบรกคนที่ตัวเองคิดว่าจะมาเป็นคู่แข่งขัน บางคนก็แสดงออกมาอย่างเห็นได้ชัดว่าเป็นฝ่ายตรงกันข้าม บางคนก็แสดงออกแบบผู้ดี โดยนำเอาเรื่องที่กำลังพูดถึงเป็นเครื่องมือในการทำลายเครดิตของคนที่เป็นวิทยากรภายใน ในขณะที่บางคนต่อต้านแบบเงียบๆ

ถึงแม้ปัญหาเรื่องเครดิตของคนในไม่ใช่เรื่องใหญ่ที่จะทำให้องค์กรไม่สามารถดำเนินงานให้บรรลุเป้าหมายได้ แต่ถ้ามองในแง่ของวัฒนธรรมการทำงานของคนในองค์กรก็ถือว่าเรื่องนี้ไม่เล็ก เพราะเป็นเรื่องที่ส่งผลกระทบต่อองค์กรในระยะยาว ผลกระทบที่ว่านี้มีหลายรูปแบบ เช่น ต้องเสียเงินเสียทองไปกับการว่าจ้างคนหน้าแปลกจากภายนอกมาอบรมให้กับคนในองค์กรทั้งๆที่คนในองค์กรบางคนมีความรู้และประสบการณ์ดีกว่าวิทยากรภายนอกเสียอีก บางองค์กรจ้างวิทยากรภายนอกมาก็เพราะกลัวคนในคุยกันไม่รู้เรื่องเพราะยืนอยู่คนละฝั่งของแม่น้ำแห่งผลประโยชน์ ทั้งๆที่รู้ว่าวิทยากรไม่ได้เก่งในเรื่องนั้น แต่ต้องการให้วิทยากรเป็นเพียงกรรมการผู้ทรงคุณวุฒิเหมือนประธานสภาที่คนที่อยู่คนละฝั่งคนละด้านสามารถพูดผ่านท่านประธานได้โดยไม่ต้องเผชิญหน้ากันโดยตรง และคำตัดสินหรือคำแนะนำจากผู้ทรงคุณวุฒิก็มักจะได้รับการยอมรับจากคนใน ทั้งๆที่คำแนะนำนั้นก็ไม่ได้เป็นสิ่งที่ไม่มีใครรู้มาก่อน ทุกคนรู้คำตอบแต่ต้องการเพียงคนคนยืนยันเท่านั้นเอง เพราะถ้าคำตอบมาจากคนในความไว้ใจไม่ค่อยมี

ดังนั้น เพื่อแก้ไขและป้องกันปัญหา “คนในไม่มีเครดิต” จึงขอนำเสนอแนวทางดังต่อไปนี้

ปรับเปลี่ยนวัฒนธรรมองค์กร
องค์กรควรจะกำหนดค่านิยม(Core Value) เกี่ยวกับการให้เกียรติและยอมรับผู้อื่น และนำไปจัดทำแผนในการสร้างสิ่งนี้ให้เกิดขึ้นให้เห็นเป็นรูปธรรมของพฤติกรรมของคนในองค์กร เช่น มีการประชุมโดยการผลัดเปลี่ยนกันเป็นประธานในที่ประชุม การพัฒนาให้แต่ละคนเก่งคนละด้าน เพื่อป้องกันปัญหาการเทียบบารมีซึ่งกันและกัน และกำหนดให้ทุกคนสามารถเป็นวิทยากรหรือสอนงานผู้อื่นได้อย่างน้อยคนละหนึ่งหัวข้อ และส่งเสริมให้มีการแลกเปลี่ยนความรู้และประสบการณ์ซึ่งกันและกัน อาจจะทำเป็นเวทีในการแลกเปลี่ยนความรู้ ฯลฯ

ส่งเสริม/สนับสนุนวิทยากรภายในอย่างเป็นระบบและต่อเนื่อง
องค์กรควรจัดทำระบบการคัดเลือก พัฒนาและใช้ประโยชน์จากวิทยากรภายในอย่างเป็นระบบและต่อเนื่อง เพื่อให้ทุกคนคุ้นเคยกับการเรียนรู้จากคนในด้วยกัน และอาจจะส่งเสริมให้คนในได้ออกไปบรรยายให้ความรู้แก่บุคคลภายนอกบ้าง เพื่อเพิ่มชั่วโมงบิน หรืออาจจะรับคนที่เคยมีประสบการณ์ในการบรรยายมาก่อนเข้ามาในองค์กร และเข้ามาช่วงแรกๆควรจะเปิดโอกาสให้คนใหม่ได้บรรยายให้ความรู้จนทุกคนในองค์กรยอมรับก่อน เนื่องจากคนเข้ามาใหม่ยังไม่มีอะไรติดลบในใจของผู้ฟัง อย่าปล่อยให้ทำงานก่อนแล้วค่อยมาบรรยาย เพราะอาจจะสายเกินไป (เนื่องจากคนในเห็นไส้เห็นพุงหมดแล้ว)

โปรโมทข้ามสายงาน/ย้ายลูกน้องเก่าข้ามสายงาน
ปัญหาเรื่องการยอมรับมักจะเกิดระหว่างคนใหม่ที่อายุน้อยแต่ตำแหน่งสูง กับคนเก่าที่อายุมากแต่ตำแหน่งต่ำกว่า ดังนั้น ถ้าคนรุ่นใหม่เติบโตมาจากหน่วยงานใด ในการโปรโมทครั้งแรกไม่ควรจะขึ้นมาเป็นหัวหน้าของอดีตเพื่อนร่วมงาน แต่ควรจะไปกินตำแหน่งในหน่วยงานอื่นมากกว่า เพราะยังไม่เคยมีปัญหากับลูกน้องมาก่อน หรือถ้าทำไม่ได้ อาจจะต้องพิจารณาย้ายคนเก่าบางคน ที่เคยเป็นเพื่อนร่วมงานของคนที่เราจะโปรโมทไปช่วยงานในหน่วยงานอื่นสักพักหนึ่งก่อน (ไปช่วยงานหน่วยงานอื่น มอบหมายงานที่เป็นโครงการที่สังกัดผู้บริหารระดับสูง ย้ายไปอยู่หน่วยงานอื่น) เพราะลดแรงกดดันในช่วง Probation ของหัวหน้าใหม่ลงได้อีกทางหนึ่ง

รับคนนอกเข้ามาเสริมทัพ
ในบางกรณีคนเก่ากับคนใหม่กินกันไม่ลง(สูสีกันในทุกด้าน) โปรโมทใครคนใดคนหนึ่ง อีกคนก็จะลาออกอย่างแน่นอน องค์กรอาจจะต้องแก้ไขโดยการรับคนนอกเข้ามา ขัดตาทัพไว้ก่อน แต่คนที่รับมาจากข้างนอกจะต้องเหนือกว่าคนสองคนที่เป็นคนในเพราะทั้งสองคนที่เป็นคนในจะรู้ว่าตัวเองด้อยกว่าคนนอกที่รับเข้ามา เมื่อถึงจังหวะเหมาะก็ค่อยโปรโมตคนในในสายงานเดิมหรือสายงานใหม่ก็ได้ ในบางกรณีที่องค์กรต้องการสลายขั้วอำนาจเก่าของคนเก่าโดยการย้ายคนเก่าบางคนออกไปหน่วยงานอื่น และรับคนใหม่เข้ามาเสริมบารมีให้หัวหน้าใหม่ที่เพิ่งได้รับการเลื่อนตำแหน่งขึ้นมาก็ได้ แต่การรับคนใหม่เข้ามาเสริมทัพควรจะให้หัวหน้าใหม่เป็นผู้คัดเลือกด้วยตัวเอง เพราะนอกจากจะได้คนที่ถูกใจแล้ว คนที่เข้ามาใหม่เองก็รู้สึกเป็นหนี้บุญคุณหัวหน้าใหม่ที่รับตัวเองเข้ามาทำงานก็จะกลายเป็นพวกหัวหน้าใหม่ไปในที่สุด ยิ่งคนใหม่ไฟแรงและมีฝีมือด้วยแล้ว จะช่วยสลายขั้วอำนาจเก่าได้เป็นอย่างดี เพราะมีหัวหน้าหนุนหลังอีกแรงหนึ่งด้วย (เป็นคนวัยเดียวกัน)

สรุป องค์กรไม่ควรมองข้ามปัญหาด้านจิตใจที่มักจะส่งผลกระทบต่อการทำงานของคนในองค์กร เพราะจิตใจคือศูนย์บัญชาการของชีวิตคน คนจะเบื่อ คนจะท้อ คนจะเซ็ง คนจะคิดดีไม่ดี ก็เริ่มต้นมาจากจิตใจทั้งสิ้น ดังนั้น องค์กรยุคใหม่ควรมุ่งเน้นการบริหารคนที่จิตใจมากกว่าความรู้และทักษะในการทำงาน เพราะถ้าใจไม่มาทำงานต่อให้สถิติการมาปฏิบัติงานในเครื่องรูดบัตรดีแค่ไหน องค์กรก็ไม่ได้ประโยชน์อะไร ต่อไปองค์กรอาจจะต้องมีเครื่องรูดบัตรเข้างานทางใจด้วย โดยการนั่งสมาธิตรวจสอบสภาพจิตใจของพนักงานก่อนเข้าทำงาน ถ้าใจไม่พร้อมก็ให้ไปนอนห้องพยาบาลใจ(ห้องธรรมะ)เสียก่อน เหมือนพนักงานคนไหนดื่มเหล้าเข้ามาร่างกายไม่พร้อมหัวหน้าก็อาจจะให้ลาหยุดหรือไปนอนห้องพยาบาลก่อน จนกว่าร่างกายพร้อมแล้วค่อยเข้ามาทำงาน